1.Развитие (объективных) производственных сил;

2.Поляризация управляемых и исполнительных функций

3.Обострение социальных конфликтов в обществе

В результате использования было доказано, что произошло изменение место и роли работников в производстве. Работник рассматривался, как ценностный компонент производства наряду с финансовым и  физическим капиталом (основные фонды). Работник - личностный капитал. И рассматривался с двух сторон:

1. с точки зрения качества рабочей силы, т.е. оцениваются профессиональные способности работника, его возможности к самообучению. Эти качества делятся на 2 вида: общие и специфические.

2. связаны с формированием нравственных отношений между людьми. Определяется как социальный капитал и позволяет оценить способности к усвоению корпоративной культуры и развитых коммуникаций.

Т.о. объектом управления является не просто работник как работник, а человеческие ресурсы. Осуществляют управление персоналом управляющие, которые определяются субъектами управления персонала; к ним относятся должностные лица организации, занятые этой деятельностью.

Процесс управления персоналом может рассматриваться в качестве специфического вида деятельности, направленного на достижение целей предприятия.

Специфика процесса управления персоналом состоит в том, что выделяют:

1) руководство персоналом – охватывает все стороны функционального воздействия руководства по организации делового общения. Оно связано со стратегическим управлением деятельностью по использованию человеческих ресурсов и реализуется по направлениям: мотивация персонала; планирование карьеры; планирование, подбор, обучение, ротация кадров; создание социально-психологического климата в коллективе; создание команды прогрессивно мыслящих людей.

2) работа с персоналом – охватывает деятельность служб персонала и вопросы кадрового менеджмента. Как процесс это направление охватывает оперативное управление, основу которого составляет формирование нормативно-правовой базы корпоративной культуры.

Оба эти направления предполагают, что для управления персоналом руководитель должен обладать определенным уровнем компетенции. Он обеспечивается сочетанием : профессиональной компетенции, методической (способность к системному мышлению), социальной (способность руководить и работать в команде) и временной (способность ощущать ход времени, рационально использовать время) компетенции. Это в корне отличает менеджмент персонала от традиционного управления кадрами.

Изменение подходов к пониманию места работников в производстве отразилось на трактовках управления персоналом:

1)              мотивационный подход,

2)              дескриптивные определения,

3)              телеологические;

4)              дескриптивно-телеологические.

Дать единственное определение невозможно, но в отечественной литературе преобладает следующее:

Управление персоналом – деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой и социальной эффективности.

Функции управления персоналом делятся на 2 группы:

1) общие – выполняются всеми руководителями независимо от их уровня и организационной структуры управления. Они связаны с планированием, организацией, мотивацией и контролем;

2) специфические – определяются функциональным разделением труда между структурными подразделениями и исполнителями.